Monday, December 3, 2012

Memasuki Era BUMN Multinational Corporation

Senin, 19 November 2012

Telah lahir : BUMN Multinational Corporation.
Tanggal lahir : 12 November 2012.
Nama bayi : PT Semen Gresik (Persero) Tbk.

Maka, PT Semen Gresik yang sebentar lagi bernama PT Semen Indonesia itu resmi menjadi perusahaan BUMN pertama yang berstatus multinasional. Hari itu Direktur Utama PT Semen Gresik Dwi Soetjipto menandatangani perjanjian pembelian sebuah pabrik semen di Vietnam. Nama pabrik semen itu, Thang Long (berarti: Naga Terbang), sangat terkenal di Vietnam. Thang Long termasuk salah satu pabrik semen terbesar dan termodern di sana. Kapasitasnya 2,3 juta ton, lebih besar daripada pabrik semen Baturaja di Sumsel. Mesin-mesinnya buatan Eropa dan masih tergolong baru: mulai beroperasi tahun 2008.

Dengan pembelian itu, PT Semen Gresik yang baru saja menggeser posisi Siam Cement (Thailand) sebagai pabrik semen terbesar di Asia Tenggara kian kukuh di depan. Dua bulan lalu, dengan mulai beroperasinya Unit 4 Tuban dan Unit 5 Tonasa, PT Semen Gresik memang sudah menggeser posisi Siam Cement sebagai yang terbesar di ASEAN. Kini dengan membeli pabrik semen di Vietnam itu, posisi nomor satu Semen Gresik kian tidak terkejar. Apalagi grup ini masih berencana membangun pabrik baru di Rembang dan menambah pabrik baru di Padang. Duta Besar Vietnam untuk Indonesia yang hadir dalam acara di Kementerian BUMN itu menyebut perkawinan PT Semen Gresik dan Thang Long itu sebagai langkah memperkukuh ASEAN. Juga sebagai wujud komitmen dua kepala Negara untuk meningkatkan hubungan ekonomi dua negara.

Saya menambahkan sedikit humor: perkawinan itu mengulangi peristiwa hamper seribu tahun lalu. Yakni ketika raja Majapahit mengawini putri Champa. Lokasi pabrik semen Thang Long itu memang dekat ibu kota Hanoi, tapi salah satu unitnya berada di dekat kota kecil Champa.

Vu Van Thian, CEO grup perusahaan yang membawahkan pabrik semen itu, merasa cocok kawin dengan Semen Gresik. Meski lidah Vietnamnya begitu sulit mengucapkan kata “Semen Gresik” atau kata “Dwi Soetjipto”, rangkulannya yang erat saat perjanjian itu ditandatangani menunjukkan kesungguhannya dalam berpartner.

Saya sangat iba melihat begitu susahnya Vu Van Thian mengucapkan kata-kata yang khas Indonesia dalam sambutannya. Karena itu, saya minta padanya agar dicarikan nama Vietnam untuk Dwi Soetjipto. Ini biasa dilakukan oleh orang- orang di Tiongkok untuk memudahkan memanggil nama-nama partner mereka. Nama Dahlan Iskan, misalnya, tidak dikenal di antara teman-teman saya di Tiongkok. Mereka memberi nama saya: Yu Shi Gan.

Saya juga berpesan kepada Vu Vi Tho (nama Vietnam untuk Dwi Soetjipto) agar membuka restoran Indonesia kecil-kecilan di dekat pabrik itu. Setidaknya agar bisa membuat orang-orang Vietnam mulai terbiasa menikmati rendang, kepala ikan, nasi goreng, atau sejumlah makanan Indonesia lain yang punya potensi menginternasional. Ini juga bermaksud menyeimbangkan agar jangan hanya kita yang mendadak menyukai pho (baca: fe), mi Vietnam yang tiba-tiba menyebar ke setiap mal besar kita itu.

Dengan kemampuan PT Semen Gresik, terutama di bidang engineering-nya, pabrik di Vietnam itu bisa terus diperbesar dan diperbesar. Bahkan bisa jadi merembet ke negara-negara tetangga Vietnam.

Di samping PT Semen Gresik, tahun depan PT Timah (Persero) Tbk di bawah Dirut Sukrisno juga mengikuti jejak Vu Vi Tho. PT Timah baru saja selesai melakukan langkah cerdasnya: mengusahakan penguasaan tambang timah (bauksit) di Myanmar. Maka, mulai tahun depan, PT Timah sudah beroperasi di Myanmar.

Ini juga menunjukkan bahwa tidak hanya perusahaan asing yang bisa menambang di Indonesia, tapi perusahaan Indonesia juga bisa menambang di luar negeri. PT Timah yang mengalami kesulitan menghadapi penjarahan tambangnya di Bangka Belitung memang harus berpikir keras dan tidak mudah menyerah. Penegak hukum betul-betul tidak bisa diandalkan untuk pengamanan aset PT Timah di Babel.

Bagaimana bisa, produksi timah gelap dari lahan PT Timah lebih besar dari produksi PT Timah sendiri. Ini mirip dengan tidak berfungsinya penegak hokum di Sumsel yang membiarkan terjadinya pencurian minyak mentah Pertamina secara masif, terbuka, terang-terangan, di mana-mana, dengan menggunakan teknologi kelas berat.

Di tengah persoalan dalam negeri yang berat itu, PT Timah tetap harus mengambil peran sebagai mesin pertumbuhan ekonomi nasional. Demikian juga PT Antam (Persero) Tbk. Harus mempercepat langkahnya untuk membangun pabrik alumina di Kalbar. Tahun depan PT Inalum di Sumut sudah kembali ke tangan pemerintah Indonesia. Siapa yang akan menjadi pemasok bahan baku untuk Inalum” Selama 40 tahun di tangan Jepang, tentu Jepanglah yang memikirkan pasokan untuk Inalum. Tapi, begitu kembali ke pemerintah Indonesia, harus ada yang menggantikannya. Kebetulan, Antam sudah berencana membangun pusat peleburan alumina di Kalbar.

Di samping Semen Gresik dan PT Timah, beberapa BUMN besar juga didorong untuk terus mengembangkan sayap. Kalau dulu kita dikenal sebagai suka menjual BUMN, kini berubah total: giliran BUMN yang beli, beli, beli. Dulu, setelah krisis, negara kita memang miskin dan lemah. Menggaji pegawai negeri saja hampir-hampir tidak mampu. Pemerintah di waktu itu memilih menjual beberapa BUMN. Itulah yang menimbulkan kesan jual, jual, jual. Tapi, kejadian di masa lalu itu tidak perlu terus-menerus disesali. Kita tidak boleh terlalu larut dalam penyesalan. Apa yang telah terjadi di masa lalu harus jadi pendorong semangat untuk memperbaiki masa depan. Yang penting, kita tidak lagi mengulangi cara jual, jual, jual itu.

Tahun depan PT Telkom (Persero ) Tbk juga mulai “membeli”. PT Telkom melakukan ekspansi ke luar negeri: Timor Leste. Selama ini telekomunikasi Timor Leste dikuasai perusahaan Portugal. Tahun depan PT Telkom mulai beroperasi di Timor Leste. Tekad direksi Telkom tidak kecil: menguasai pasar telekomunikasi negara tetangga itu.

PT Telkom, sebagaimana dikemukakan Dirutnya, Arief Yahya, punya kemampuan untuk itu. Kemampuan manajerial, peralatan, maupun pendanaan. Telkom yang kemampuan keuangannya melonjak tahun ini juga sedang menyiapkan langkah ke beberapa negara tetangga, namun belum perlu disebut di sini.

Dua bank besar kita (Bank Mandiri dan BRI) sebenarnya juga sangat mampu beli, beli, beli. Namun, di dunia perbankan aturannya amat ketat. Cabang Bank Mandiri di Singapura, misalnya, tetap masih dilarang menjadi bank umum yang bergerak ke ritel. Padahal, bank-bank milik Singapura di Indonesia begitu bebasnya.

Begitu juga di Malaysia. Begitu banyak larangan untuk bank kita di sana. Padahal, bank-bank Malaysia di Indonesia menikmati longgarnya aturan kita. Saya yakin, kalau mendapat perlakuan yang sama di Singapura dan Malaysia, Bank Mandiri, BRI, dan juga BNI bisa segera jadi jagoan kita di Asia Tenggara. Tahun depan memang akan menjadi tahun politik. Dunia politik akan bergejolak. Tapi, BUMN tidak boleh terpengaruh, apalagi terseret dan larut ke dalamnya. Di tahun depan yang bakal kian panas itu, BUMN harus tetap berada di jalur moto ini: kerja, kerja, kerja!

Dahlan Iskan, Menteri BUMN

Sunday, November 18, 2012

Hamukti Palapa: Menang di Kancah Global!

Oleh: Andre Vincent Wenas,MM,MBA.
(twitter@andrewenas)

“Dalam mempertahankan nasion, kita mempertahankan hari esok, bukan hari kemarin kita.” -  Jose Ortega y Gasset, dalam “La Rebelion de las Masas”.

***

  Sewaktu mencermati perusahaan semacam: Whole Foods Market, W.L. Gore, dan Google, seperti yang diceritakan Gary Hamel & Bill Breen (The Future of Management, HBS Press, 2007) kita laksana dibangunkan dari lamunan praksis manajemen konvensional selama ini. Inovasi bukan diperlukan dalam tataran produk atau offerings-nya saja. Tapi “manajemen” itu sendiri perlu direnovasi lewat inovasi-manajemen (bedakan dengan manajemen-inovasi, yang lebih menekankan inovasi produk barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan). Inovasi-manajemen lebih menjangkau tataran paradigma, dan akhirnya perilaku manajemennya juga lahir-baru.

  Memastikan terjadinya inovasi-manajemen perlu dekonstruksi paradigma. Istilah dekonstruksi  ini mengandaikan penghancuran (destruksi) dan sekaligus pembangunan (konstruksi) paradigma. Sehingga Gary Hamel & Bill Breen kembali menegaskan: “History’s most consistently victorious armies and navies have been those that were able to break with the past and imagine new ways of motivating, staffing, training, and deploying warriors. They have been management innovators.”

  Dalam kasus lain, kita juga kagum dengan paparan Victor Fung, William Fung & Jerry (Yoram) Wind, dalam publikasi mereka, Competing in a Flat World, 2007. Komprehensif mereka mendeskripsikan bagaimana perusahaan gurem di Hongkong akhirnya berjaya di pelataran global lantaran cerdas membaca gerak business-landscape dunia dan cerdik memanfaatkan pelbagai peluang yang muncul akibat semakin ratanya batasan bisnis global.

Kembali saya merenung, apa sih fondasinya sehingga mereka bisa tegar merambah dan menang secara kreatif inovatif dalam mengapitalisasi peluang bisnis global? Dalam konsep berpikirnya Kaplan & Norton (Balanced Scorecard) dimensi paling dasar adalah 'learning & growth' (biasanya aspek manusia, perspektif pembelajarannya). Dengan membereskan aspek 'learning & growth' maka dampaknya pada 'internal process' organisasi akan kondusif bagi keberhasilan di perspektif pelanggan yang pada gilirannya bakal menjamin 'business results' (biasanya aspek finansial). Jadi, bagaimana seharusnya isu pembangunan manusia ini didekati?

***

Simak ucapan Gajah Mada, CEO 'Majapahit Inc', suatu korporasi global tujuh abad yang lalu: "Untuk menyatukan seluruh wilayah Nusantara tak cukup dengan duduk di atas kursi di belakang meja sambil menyalurkan perintah. Aku tak percaya ada keberhasilan dengan cara itu. Aku amat yakin sampai mendarah daging, untuk mewujudkan mimpi besarku, tak ada pilihan lain kecuali menyingkirkan nafsu 'hamukti wiwaha'. 'Hamukti wiwaha' adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan nikmat duniawi. Menikmati tingginya derajat dan pangkat, menikmati hidup tiada hari tanpa 'bujang handrawina' (pesta makan minum) merupakan salah satu pilihan yang bisa kuambil mengingat aku adalah seorang mahapatih yang menjalankan pemerintahan mewakili raja. Akan tetapi bukan 'hamukti wiwaha' yang kuambil. Aku memilih lawan katanya, yaitu 'hamukti palapa'. Hanya semangat 'lara lapa' (hidup menderita) atau 'palapa' yang bisa mengantarku meraih apa yang aku impikan. Orang menyebut, aku tidak
akan makan buah palapa, tidak makan rempah-rempah. Apa pun kata mereka, pilihan 'hamukti palapa' yang kuambil adalah semata-mata berprihatin. Tanpa dilandasi prihatin, sebuah doa yang dipanjatkan kepada Hyang Widdi tak terkabulkan. Tanpa prihatin, sebuah kerja besar tidak membuahkan hasil." (dari pentalogi novel 'Gajah Mada', buku ke-5: Madakaripura Hamukti Moksa, karangan Langit Kresna Hariadi, 2007).

Zaman ini orang menyebutnya semangat asketis. Sayangnya etos macam ini sangat tidak populer di tengah budaya instan sekarang. Kalau Gajah Mada bisa, kita pun mampu. Menggali energi sejarah, demi mengembalikan percaya-diri menyongsong masa depan.

***

Jose Ortega y Gasset (1883-1995) dianggap tokoh pelopor cendekiawan Spanyol menuju zaman modern. Eksistensinya dalam kancah wacana intelektual negaranya membawa pencerahan, kerena kolega cendekiawan saat itu masih terbelenggu ide-ide kolot yang butek dan menyesatkan. Gasset adalah seorang esais dan pemikir, ia terkenal karena spektrum aneka tulisan sosiologisnya menjangkau jauh ke masa depan.

Gajah Mada maupun Ortega y Gasset telah memainkan peran sejarahnya dengan baik. Anda para profesional (partikelir maupun pelat-merah) juga terpanggil menjawab panggilan sejarahnya masing-masing. John F. Kennedy yang legendaris bilang, "Man has to do what he mustm in spite of all consequences." Ada harga yang mesti dibayar, memang begitulah adanya. Pantun kuno kita pernah mengajarkan: berakit-rakit ke hulu, berenang-renang ke tepian. Bersakit-sakit dahulu, bersenang-senang kemudian. Tapi mengapa dalam tempo 3-4 dekade belakangan, etos ini sepertinya 'murca' dari sanubari bangsa, diganti semangat hedonis tanpa tedeng aling-aling?

(twitter@andrewenas)
------------------------------------------------
Artikel dari Majalah MARKETING, edisi April 2008

Simulakrum: Dunia Seolah-olah Kita

Oleh : Andre Vincent Wenas,MM,MBA.
(follow twitter: @andrewenas)

“…it is precisely through the evaluating process of the human mind that human behavior is distinguished from animal behavior, and that man, with his consciousness, enters an atmosphere of greater freedom.”– Sutan Takdir 
Alisjahbana. 

  Begitulah yang diyakini St. Takdir Alisjahbana dalam disertasinya yang akhirnya diterbitkan di Kuala Lumpur tahun 1960 dengan judul: Values as Integrating Forces in Personality, Society, and Culture.  Ia seorang pemikir strategis Indonesia yang otentik.

***

  Terlebih dalam arus besar globalisasi saat ini, membangun daya kritis telah menjadi suatu imperatif, bahkan conditio sine qua non dalam upaya survival di tata dunia baru yang kaotik (memang terdengar rada oxymoron) karena tanpanya kita akan sangat disilaukan oleh komodifikasi pelbagai hal yang – dengan kekuatan daya hipnotis massa (advertising, integrated marketing communications, public relations) – telah menimbulkan keterpanaan, kemabukan, bahkan ekstasi.  

  Caveat yang dilansir Yasraf Amir Piliang (Dunia yang Dilipat, 1998, 2004) patut dicermati: “Begitu banyak yang ditawarkan oleh dunia baru ini, sehingga seakan-akan ia dapat menyalurkan segala dorongan hasrat dan segala desakan energi libido manusia. Akan tetapi, begitu banyak pula yang direnggutnya dari manusia, yang meninggalkan berbagai bercak luka, rasa kehilangan, dan duka kepedihan pada diri manusia. Begitu banyak yang dibangunnya, sehingga seakan-akan tidak ada lagi ruang kehidupan yang tersisa, sudut dunia yang tak terjamah, dan bagian dunia yang tak tersentuh. Akan tetapi, begitu banyak pula yang dihancurkannya, yang meninggalkan puing-puing dunia tak berbentuk, sisa-sisa alam yang merana, dan rongsokan jiwa yang kerontang.” 

  Kita, akibat program pemasaran global kontemporer sekarang, seakan terus diajak bertamasya ke dalam dunia fantasi (…Anda akan jadi seperti bintang film; …anak Anda akan jadi seperti Einstein, …”alumni” play-group pun “diwisuda” pakai toga di hotel berbintang, dll). Repotnya, dalam dunia semacam itu segala sesuatunya hanyalah alam seolah-olah (tidak asli, tidak otentik, tidak genuine), simulasi semata-mata, bahkan khayalan. Kita digiring masuk dalam  simulakrum (dunia seolah-olah, tiruan). Diri Anda menjadi bukan diri Anda sendiri,melainkan: Anda adalah apa yang Anda kendarai (atau: …baju yang Anda kenakan; …model yang Anda ikuti; …Anda ditentukan oleh apartemen di mana Anda tinggal, dst.)
  
***

  Dulu kita sering men-dikotomi-kan antara budaya Timur dan budaya Barat. Sesungguhnya hal ini pun juga menyesatkan, sebab jika ditelusuri jauh ke belakang, sejarah umat manusia adalah terus bergerak (tidak terlalu jelas dari arah mana: entah timur atau barat, entah selatan atau utara!) sehingga banyak unsur-unsurnya yang bercampur baur. Walau akhirnya, dalam studi sejarah pemikiran, pada jaman Yunani kuno kira-kira 2600 tahun yang lalu (sejak munculnya para intelektual seperti Thales, Pythagoras, Xenophanes, Herakleitos, Parmenides, sampai ke jaman Sokrates, Platon dan Aristoteles) barulah umat manusia mulai dianggap memasuki jaman rasional dan meninggalkan alam tahayul dewa-dewi. Jaman di mana daya kritis, kemampuan transendensi manusia mulai terang konturnya. 

  Karenanya – dalam provokasinya yang terkenal dengan ‘polemik kebudayaan’ – St.Takdir Alisjahbana tanpa tedeng aling-aling berseru: “Demikian saya 
berkeyakinan, bahwa dalam kebudayaan Indonesia yang sedang terjadi sekarang ini akan terdapat sebagian besar elementen Barat, elementen yang dynamisch. Hal itu bukan suatu kehinaan bagi suatu bangsa. Bangsa kita pun bukan baru sekali ini mengambil dari luar: kebudayaan Hindu, kebudayaan Arab. Dan sekarang ini tiba waktunya kita mengarahkan mata kita ke Barat.” 

  Daya kritis, kemampuan transendensi, mengambil jarak terhadap dirinya sendiri, telah menjadi ciri kemanusiaan seorang manusia.

***

  Kalau saat ini kita sering mengeluh tentang etos kerja para professional, termasuk para wakil rakyat kita (akhir-akhir ini banyak beredar di pelbagai milis perihal pendapatan para wakil rakyat yang dilampirkan foto mereka yang sedang nyenyak di ruang sidang!), sampai ekses para pelajar yang ingin segalanya serba instan tanpa mau bersusah payah meniti proses dengan tabah dan cermat (kedua kata ini: ketabahan dan kecermatan, telah menjadi kata asing dalam arus kehidupan yang serba instan), maka dunia korporasi ikut bertanggung jawab. Karena lewat programa sistematis yang telah menggiring massa ke dalam simulakrum ini sesungguhnya banya korporasi telah ikut memenjarakan kebebasan masyarakat untuk menjadi dirinya sendiri yang otentik. Komodifikasi di hampir segala hal adalah akibat ideologi pasar yang telah menentukan – apa yang disebut sebagai – kriteria kesuksesan.

  Demikianlah kita hanya bisa membebaskan diri dari penjara simulakrum lewat pintu pembangunan daya kritis. Para pebisnis tetap dituntut disposisi etisnya terhadap program pembebasan (road to freedom) ini. Veritas vos liberat, kebenaran itu akan memerdekakan.

(twitter@andrewenas)
------------------------------------------------
Artikel dari Majalah MARKETING, edisi April 2009

Energi dan Nyali Kepemimpinan

Oleh: Andre Vincent Wenas,MM,MBA.
(follow twitter: @andrewenas)

Setelah bisnis awal dirintis, Anda secara alamiah akan masuk dalam fase perkembangan. Persoalannya, bagaimana bisa mempertahankan fase perkembangan ini 
selamanya?

Kebijaksanaan yang diperoleh Prof. Jim Collins dari hasil penelitian yang ditulis dalam karyanya, 'Good To Great, Why Some Companies Make The Leap... And 
Others Don't', 2001, mengatakan: "First who... then what." Kurang lebih artinya: mulai dengan siapa, lalu apa. Maksudnya, para leaders (who) dalam organisasi inilah yang akan berpikir dan berkontribusi dalam pemecahan masalah (what) perusahaan untuk mencapai visi.

Sementara itu, Jeffrey A, Krames, dalam bukunya: 'Jack Welch And The 4Es Of Leadership', 2005, menyebutkan empat faktor unggulan dari formula kepemimpinan 
Jack Welch, mantan CEO General Electric periode 1981 sampai 2001. Dua dasawarsa sangat dinamis yang berhasil membawa General Electric sebagai perusahaan paling 
dikagumi di seantero dunia. Keempat faktor itu adalah:

.1. Energy. Orang yang punya energi akan suka sekali bergerak. Kita sering bertemu dengan orang seperti ini, yakni orang yang energi kepemimpinannya memancar terus seperti mata air. Yang bangun setiap pagi dan tidak sabaran untuk segera menuntaskan pekerjaan yang ada ditangannya.

     Mereka ini adalah orang-orang yang berlari dengan kecepatan 150km/jam di tengah-tengah dunia yang berjalan 50km/jam.

2. Energizes.  Orang yang punya energi cenderung menyulut energi orang lain. Ini disebut energizes, dan orangnya disebut energizers.

     Para energizers ini tahu bagaimana membakar orang lain untuk juga menunjukkan kinerja optimalnya. Mereka mampu merumuskan pandangannya yang jauh ke depan. 
(visi), dan mampu menginspirasi orang lain untuk bertindak searah dengan visi tersebut. Para energizers ini tahu bagaimana membuat orang lain excited (terkesima) untuk menempuh konsekuensinya, dan bahkan berkorban untuk itu.

     Mereka murah dalam memberi kredit (penghargaan) pada orang lain saat meraih keberhasilan, namun sigap dalam mengambil alih tanggungjawab saat situasinya memburuk.
Kenapa begitu? Karena mereka tahu bahwa membagi penghargaan dan mengambil alih tanggungjawab dalam kegagalan akan meng-energize kolega-kolega kerjanya.

3. Edge. Yang dimaksud dengan edge di sini adalah nyali besar atau keberanian. Orang dengan nyali adalah tipe orang yang berani bersaing (competitive types). Dan, ini yang penting, tahu bagaimana membuat suatu keputusan yang sulit. Mereka tidak membiarkan derajat kesukaran yang tinggi menghalanginya tetap membuat keputusan.
   
     Mereka ini adalah orang yang - seperti istilah Peter Drucker - berani memproses keputusan yang bersifat "hidup atau mati", yakni: merekrut orang, mempromosikannya, dan memecat orang.

4. Executes. Orang yang mengeksekusi secara efektif paham betul bahwa aktivitas dan produktivitas adalah dua hal yang berbeda. Para pemimpin terbaik piawai dalam mengonversikan energy dan edge kedalam suatu tindakan dan menghasilkan.

     Mereka tahu bagaimana mengeksekusi. Ketiga "E" yang  (energy, energize dan edge) sangatlah penting dan mendasar, namun tanpa hasil yang terukur (measurable results) tidak akan banyak berarti bagi organisasi.

Dengan keempat formula kepemimpinan bisnis tersebut, Anda tinggal bertanya seberapa jauhkah Anda mau membawa bisnis Anda? Seberapa besarkah Anda bisa membangun bisnis Anda? Dan, seberapa cepatkah Anda bisa sampai di tujuan?

Dengan membangun para pemimpin bisnis (business leaders) di dalam organisasi Anda, yakinlah mimpi (visi bisnis) Anda bisa diwujud-nyatakan.

How high can you go? Bersiaplah untuk sukses.

(twitter@andrewenas)
----------------------------------------------------------
Artikel terlampir, dari Tabloid Bisnis KONTAN, Minggu III, Juli 2007

Menggerakkan Perubahan

Oleh: Andre Vincent Wenas,MM,MBA.
(twitter@andrewenas)

  Pada dasarnya setiap orang ingin kemajuan.Namun sayangnya tidak semua orang 
menginginkan perubahan. Ini paradoksal tentu saja, karena tidak ada kemajuan 
tanpa perubahan. Yang terakhir merupakan prasyarat bagi yang pertama. Untuk 
bergerak maju, seseorang harus berpindah dari satu titik ke titik lain di 
depannya. Begitu seterusnya dengan gerakan dinamis spiral ke atas.

  Dalam menginisiasi perubahan organisasional, Kurt Lewin (Field Theory in 
Social Science, 1951) mengusulkan 3 fase besar proses perubahan demi menggerakan 
organisasi dari keadaan sekarang menuju masa depan, yakni: 1) Unfreezing 
(Mencairkan/mengurai kebekuan), 2) Changing (Perubahan), 3) Refreezing 
(Memantapkan/menyatukan kembali).

  Dalam upaya mencairkan atau mengurai kebekuan organisasional, pertama-tama 
adalah dengan membangkitkan kesadaran (awareness) dari orang-orang kunci 
(biasanya 2 sampai 3 lapis di bawah Anda), lalu mempersiapkan mereka untuk 
proses perubahan. Sosialisasi proses perubahan bisa terus dikomunikasikan dalam 
tiap  kesempatan, apakah itu pertemuan formal maupun informal. Biarkan inisiatif 
perubahan itu menjadi buzzwords (sesuatu yang jadi bahan pembicaraan) di kantin 
perusahaan maupun di koridor dan di dalam ruang rapat.

  Setelah suasana relatif mulai mencair, proses perubahan mulai digerakkan ke 
arah yang baru. Ini menyangkut perilaku (behavior) dari tim manajemen. 
Perilakuya mesti sesuai dengan pola yang baru: 1) Compliance, tindakan tim 
manajemen sesuai dengan arah kebijakan yang baru. 2) Identification, di mana 
para anggota organisasi bisa melihat para pimpinan sebagai acuan (role-model) 
dari gerakan perubahan. Sehingga mereka bisa mengadopsi hal yang baru dan 
mencoba menjadi seperti yang dicontohkan. 3) Internalization, di sini 
konsistensi sikap dan perilaku jadi kata kunci. Menginisiasi proses perubahan 
jangan sekedar panas-panas tahi ayam saja.

  Lalu fase terakhir adalah pemantapan kembali (refreezing). Fase ini mulai 
tatkala perilaku yang baru telah mulai menjadi suatu kebiasaan hidup organisasi 
yang normal.

  Beberapa kiat untuk memulai dan mengelola suatu proses perubahan: 1) 
Kembangkan sasaran atau tujuan yang baru, libatkan orang-orang kunci (bahkan 
seluruh anggota organisasi) dalam prosesnya. 2) Pilih agen-agen perubahan dalam 
organisasi yang bisa menciptakan suasana kondusif. 3) Diagnosa masalah yang 
muncul, identifikasi apa masalah kuncinya. 4) Pilih cara (metodologi) manajemen 
perubahan yang paling pas dengan situasi organisasi Anda sendiri. 5) Susun 
sebuah rencana (unsurnya: tujuan, target antara, sumber-daya yang dibutuhkan, 
dan rencana waktunya). 6) Yang dekat dengan rencana adalah penentun strategi 
perubahan. Ini soal kapan, di mana, dan bagaimana rencananya. Waktu yang tepat 
(timing) sangat berperan dalam keberhasilan, bagaimana pesan perubahan itu 
dikomunikasikan dan bagaimana kemajuan dalam implementasi akan dimonitor juga 
perlu ditentukan secara bijaksana. 7) Implementasi.

  Sebagai inisiator perubahan, Anda mesti menyadari adanya faktor-faktor yang 
bakal menghalangi. Ini adalah faktor resistensi (penolakan) yang disebabkan 
oleh: a) rasa tidak aman yang ditimbulkan akibat perubahan (kehilangan posisi, 
berkurangnya kuasa, dll), b) komunikasi yang tidak memadai, c)  kecepatan dan 
luasnya bidang perubahan, semakin besar cakupan perubahan semakin besar faktor 
resistensinya, d) penolakan kelompok, misalnya seperti penolakan serikat buruh 
terhadap suatu inisiatif tim manajemen, e) faktor emosional yang diakibatkan 
reputasi jelek tim manajemen di masa lalu.

  Oleh karena itu, agar proses pengelolaan perubahan bisa berjalan mulus, Anda 
perlu memastikan adanya:

    1. Partisipasi dan keterlibatan, yang bisa memperlihatkan ketulusan Anda dan 
tim manajemen.
    2. Komunikasi dan edukasi, untuk memastikan bahwa setiap orang mempunyai 
informasi dan pemahaman yang memadai tentang arah dan cara yang akan ditempuh.
    3. Kepemimpinan kuat, punya komitmen dan kredibilitas.
    4. Negosiasi dan kesepakatan, terutama jika Anda berurusan juga dengan 
serikat-serikat pekerja yang ada.
    5. Sikap mementingkan kepentingan bersama.
    6. Waktu yang tepat untuk melakukan perubahan (timing).

  Faktor-faktor ini akan membantu Anda mengurangi resistensi terhadap perubahan. 


Bersiaplah untuk sukses.

Sunday, September 16, 2012

Lego Jangkar Kompetensi Kelas Dunia!

Oleh: Andre Vincent Wenas,MM,MBA.
(twitter@andrewenas)


  Kompleksitas lanskap bisnis yang digambar lewat survey The McKinsey Quarterly 
pada bulan November 2007 memperlihatkan tiga kecenderungan global yang perlu 
disikapi secara memadai oleh setiap pelaku usaha. Trend pertama adalah semakin 
tajamnya persaingan perebutan talenta (baca: human capital) terbaik di dunia. 
Kedua, terjadinya pergesaran pusat-pusat aktifitas ekonomi dunia. Kecenderungan 
global ketiga, adalah makin maraknya lingkungan networked-business (ala Li & 
Fung yang mampu mengorkestrasi puluhan bahkan ratusan anggota jaringannya secara 
harmonis dan menguntungkan).

  Selain itu, ada dua tema besar yang kerap muncul dan jadi concern dari hampir 
setiap pelaku usaha disamping ketiga tantangan global tadi yang datang 
bergulung-gulung. Pertama, bagaimana menggerakkan organisasi dengan lincah. Dan 
kedua, bagaimana menyikapi dengan tepat kenyataan keanekaragaman geografis dan 
regional.

  Ironisnya, tatkala ditanya soal kesiapan menghadapi tantangan dan keprihatinan 
global ini, lebih dari dua per tiga eksekutif mengatakan bahwa organisasinya 
tidak (belum) punya pandangan  jernih tentang perubahan apa yang perlu dilakukan 
demi meyelaraskan diri dengan kebutuhan pelbagai pembangunan ekonomi dan sosial 
yang menyeruak.

***

  Pernah diprediksi oleh para pemikir di Yayasan Indonesia Forum, bahwa 
Indonesia di tahun 2030 bakal menempati posisi kelima (dengan ukuran PDB sekitar 
US$5.1 trilyun) setelah China ($28.2T), Amerika Serikat ($26.1T), Uni Eropa 
($20.7T) dan India ($17.0T). Road-map menuju posisi 5 besar di tahun 2030 dibagi 
menjadi 3 tahap. 

  Tahap 1, adalah perjalanan menuju tahun 2015 dengan laju pertumbuhan 5-7 
persen per tahun. Ini disebut tahap Pembenahan (yang dibenahi adalah sistem dan 
pola pembangunan), di mana kita belajar dengan mengadopsi teknologi luar negeri 
sembari mengembangkan teknologi lokal. Tahap 2, adalah tahap Akselerasi (dengan 
pertumbuhan sekitar 9-11 persen per tahun). Cirinya, pertumbuhan sektor jasa 
lebih tinggi dibanding sektor industri. Tahap 3, adalah tahap Keberlanjutan, di 
mana tingkat pertumbuhan dijaga pada kisaran 7-9 per sen per tahun. Sekedar 
catatan bagi para professional Indonesia, di tahun 2030 perkiraannya PDB per 
kapita kita sudah mencapai US$18,000 dengan jumlah penduduk berkisar 285 juta 
orang. Dan perlu ingat, prestasi itu bisa tercapai jika rata-rata pertumbuhan 
2006 – 2030 ada pada kisaran 8,5 persen per tahun, dengan rata-rata inflasi 
sebesar 3 persen, dan laju pertambahan penduduk rata-rata 1,12 persen per tahun.

***

  Dengan melihat ukuran-ukuran ekonomi sebagai lag-indicators (akibat), maka 
perlu dipahami betul faktor-faktor apa saja yang merupakan lead-indicators-nya 
(penyebab). Kerangka balanced-scorecard membantu kita untuk melihat cause & 
effect dari asumsi-asumsi pertumbuhan itu. Urut-urutan dari faktor financial 
yang disebabkan faktor customer, di mana customer ini pada gilirannya hanya 
terjamin kepuasannya jika internal-process kita bisa menghasilkan produk atau 
jasa yang paling bernilai tambah. Dan pada analisa berikutnya, proses-proses 
bisnis (dan pembangunan) hanya bisa berjalan baik jika – pada ujungnya – faktor 
modal manusia bisa optimal dalam dimensi learning & growth-nya.

  Ini merupakan management-toolkit sederhana namun powerful bagi setiap kita 
untuk secara sadar melihat dan mulai membangun kompetensi. Perlu sikap 
pembelajaran sebagai profesional sejati yang berani hidup otentik agar 
kontribusinya positif dan konstruktif bagi proses pengelolaan pembangunan. 
Sehingga siapa pun yang dilayani oleh produk industri maupun jasa kita dapat 
terpuaskan dan akhirnya target-target ekonomi bisa tercapai demi kemaslahatan 
bangsa.

***

  Di abad ke-14 China adalah negara paling maju di dunia, super-power. Gavin 
Menzies (dalam bukunya: 1421, Saat China Menemukan Dunia, Pustaka Alvabet, 
cetakan ke-3, 2007) mencatat: “Kapal yang paling kuat di dunia pada abad 
keempatbelas dan awal abad kelimabelas, dan bahkan terbesar adalah kapal layar 
China. Ibnu Battuta, pengelana dan penulis dari Maroko yang juga menjelajahi 
Asia di abad keempatbelas, menulis bahwa perdagangan di seluruh dunia antara 
pantai Malabar di India dan China dilakukan oleh kapal-kapal China.” Kunci 
kemajuan mereka adalah faktor learning & growth bangsa China dan politik pintu 
terbuka. Sehingga tersedia pelataran yang lebar bagi pelbagai diskursus 
peradaban intelektual, sastra dan kebudayaan pada umumnya. Jangkar pembangunan 
seyogianya dilego pada eksploitasi potensi dan optimalisasi kompetensi 
human-capital yang otentik. Bukan disangkutkan pada artifisialitas, yang 
menggiring orang pada budaya instan dengan kecenderungan
koruptif, kolutif dan nepotis.
    


(twitter@andrewenas)
----------------------------------------------------
Artikel dari Majalah MARKETING edisi Mei 2008


STRATEGIC MANAGEMENT SERVICES

Related Posts