Merek Sebagai Ideologi

Oleh: Andre Vincent Wenas

“Ideologies are patterned clusters of normatively imbued ideas and concepts, including particular representations of power relations. These conceptual maps help people navigate the complexity of their political universe and carry claims to social truth.” -  Paul James & Manfred Steger, Globalization and Culture, Vol.4: Ideologies of Globalism, Sage Publications, 2010.
***
     Gerak anomali di tengah anjloknya bursa saham global awal Oktober lalu, saham Coca-Cola justru terdongkrak naik. Bahkan mencatat rekor tertinggi sejak 16 tahun terakhir, yaitu US$ 44,47 per lembar saham (Jumat 10/10). Fenomena naiknya harga saham ini tambah menarik lantaran secara fundamental kinerja Coca-Cola sendiri rada melempem. PER (price to earning ratio) nya ‘cuma’ 22,8 kali, ini lebih rendah dibanding PER di tahun 1998 yang 59 kali.

     Tak luput jadi sasaran tembak, Muhtar Kent, sang CEO Coca-Cola pun dituduh lamban dalam melakukan efisiensi, ia pun akhirnya dipecat. Pemecatan ini rupanya membawa angin segar bagi kalangan investor yang masih fanatik (percaya) dengan brand Coca-Cola yang reputasinya tercatat senantiasa mampu memberi return secara konsisten dalam jangka panjang. Misalnya Ali Dibadj, seorang analis dari Sanford C. Bernstein yang memberi pernyataannya via Bloomberg, “Kepercayaan diri investor terhadap Coca-Cola telah kembali. Mereka memanfaatkan situasi pasar sekaligus percaya bahwa Coca-Cola bisa melakukan penghematan.”

     Sementara itu rival abadinya, Pepsi-Cola, tercatat bisa membukukan performa fundamental yang lebih baik. Sejak akhir tahun lalu (year to date)  harga saham Pepsi sudah naik 14%, atau dua kali lipat dibanding harga saham Coca-Cola yang juga naik sebesar 7,6%. Adu program efisiensi sementara dimenangkan Pepsi, yang telah mencanangkan rencana penghematan US$ 5 milyar (untuk kurun 2015 – 2020). Sedangkan Coca-Cola baru menyatakan akan menghemat US$ 1 milyar di tahun 2016 nanti.
***
     Sebagai nilai utama pemasaran, brand memainkan peran imperatif dalam bisnis. Jangkar merek yang kuat ekuitasnya bersauh di kedalaman batu karang emosi manusia. Dari studi psikologi kita tahu bahwa kebanyakan keputusan konsumen pada akhirnya diambil berdasarkan dorongan emosional. “Image is reality. It is the result of our actions. If the image is false and our performance is good, it’s our fault being bad communicators. If the image is true and reflects our bad performance, it’s our fault for being bad managers. Unless we know our image we can neither communicate nor manage,” begitu ujar David Bernstein yang menekankan pentingnya pengelolaan merek dengan baik dan serius.

     Sebagai indikator nilai, brand mencuat ke permukaan. Namun indikator nilai ini tidaklah berdiri sendiri di ruang vakum, ia sebetulnya dengan kokoh ditopang oleh setiap perilaku organisasi yang kinerjanya ditentukan oleh totalitas orang (agent) yang berada di dalam dinamika strukturnya. Tiang penyangga ini adalah jalinan pelbagai proses organisasi yang menghasilkan setiap moment-of-truth layanan (service) kepada pelanggan. Setiap erosi pada tiang penyangga ini pada akhirnya akan berujung pada robohnya kekuatan merek.

     Merek pada instansi terakhirnya bukan lagi berperan sebagai tanda pengenal saja, ia juga berfungsi sebagai tanda pembeda dan bahkan berujung sebagai ideologi bagi konsumen. Diterima ‘kebenaran’nya tanpa perlu dipertanyakan lagi asumsi-asumsi (QCD: Quality, Cost, Delivery) yang mendasarinya. Itulah yang berlaku pada para loyalis merek tertentu. Merek berperan sebagai peta konseptual yang membantu orang bernavigasi dalam kompleksitas persaingan di dunia pemasaran. Loyalis merek bisa meng-klaim kebenaran sosialnya sebagai yang paling benar, dan itu memudahkan dirinya dalam menentukan pilihan.

***

     Coca-Cola dan Pepsi-Cola adalah dua merek global yang perseteruan abadinya telah membuat keduanya terus menerus menjadi waspada, kedalam untuk selalu melakukan efisiensi, dan keluar untuk senantiasa memastikan bahwa dinamika organisasinya bisa menciptakan moment-of-truth yang positif dengan para konsumen di pasar komersial, dan juga dengan para investornya di pasar finansial.

     Dari kedua raksasa merek ini, dunia pemasaran telah belajar banyak sekali. Indonesia yang baru saja memasuki era baru, yaitu era ‘Kerja Keras & Proses’, meninggalkan era lama, yaitu era ‘Pencitraan’. Karena kita sadar sekarang sepenuhnya bahwa merek yang kuat citranya hanya bisa dibangun jika ditopang oleh tiang penyangga yang kokoh, yakni jalinan kerja keras di pelbagai proses organisasi yang menghasilkan moment-of-truth layanan (service) kepada pelanggan (rakyat). Setiap erosi pada tiang penyangga ini, atau pencitraan yang palsu pada akhirnya akan berujung pada robohnya atau rusaknya merek itu sendiri.

     Selamat memasuki era ‘Kerja Keras dan Proses’ membangun Indonesia Raya menjadi Indonesia Hebat.


(twitter@andrewenas)
-------------------------------------------------------------------
Artikel dari Majalah MARKETING edisi Desember 2014

STRATEGIC MANAGEMENT SERVICES
Emai: strategicmanagementservices@yahoo.com

Supply Chain Operations Reference (SCOR)

Rekan-rekan,

Tabel di bawah tidak bisa terlihat kalau rekan-rekan berlangganan menggunakan daily digest,
Yang jelas, sebelum APICS dan  Supply Chain Council (SCC) merger (bergabung), tabel dibawah menunjukkan kalau APICS dan SCC dianggap memiliki nilai tertinggi untuk asosiasi profesional non profit  bidang supply chain.

SCC dulu menawarkan  Supply Chain Operations Reference (SCOR) model.  Dengan bergabungnya APICS dan SCC, maka APICS sekarang juga menawarkan training SCOR.

http://en.wikipedia.org/wiki/Supply-chain_operations_reference   (SCOR)

"By describing supply chains using process modeling building blocks, the model can be used to describe supply chains that are very simple or very complex using a common set of definitions. As a result, disparate industries can be linked to describe the depth and breadth of virtually any supply chain.

SCOR is based on six distinct management processes: Plan, Source, Make, Deliver, Return, and Enable.

Plan – Processes that balance aggregate demand and supply to develop a course of action which best meets sourcing, production, and delivery requirements.
Source – Processes that procure goods and services to meet planned or actual demand.
Make – Processes that transform product to a finished state to meet planned or actual demand.
Deliver – Processes that provide finished goods and services to meet planned or actual demand, typically including order management, transportation management, and distribution management.
Return – Processes associated with returning or receiving returned products for any reason. These processes extend into post-delivery customer support.
Enable - New process since Version 11 (Dec 2012)."

Ahmad Syamil
Arkansas State University
http://www.linkedin.com/in/asyamil2

11 Jurus Memecat Karyawan

Berdasarkan pengalaman banyak praktisi HR, Januari merupakan bulan yang sering dinodai oleh PHK, pemecatan atau pemberhentian. Prediksi tersebut tidak sepenuhnya salah, karena baru-baru ini kita mendengar perusahaan ponsel asal Finlandia, Nokia memecat ribuan karyawannya demi upaya efisiensi besar-besaran. Hal serupa juga dilakukan Citigroup, manajemen terpaksa menutup 84 cabang yang tersebar di seluruh dunia demi efisiensi, termasuk berimbas ke pemecatan 100 karyawan Citibank Indonesia.

Jika Anda seorang manajer yang harus berhadapan langsung dengan pemecatan, prosesnya memang pasti kurang menyenangkan tetapi salah besar jika Anda harus terus menghindarinya. Untuk itu, Jessica Miller-Merrell membagi beberapa saran agar pemecatan bisa berjalan sedikit nyaman. Berikut beberapa situasi pemecatan dan penanggulangannya:

1. Jika Anda Memecat Karena Performa Yang Buruk

- Pastikan Anda mempunyai bukti-bukti yang jelas.
Seberapa sering karyawan Anda membuat kesalahan, sudah berapa banyak surat peringatan yang ia terima dan bagaimana sikap mereka untuk mempertanggung-jawabkan kesalahannya. Bahan-bahan tersebut harus Anda miliki sebelum Anda memutuskan untuk memecat mereka.

- Anda Tangguhkan Pemecatan Dengan Skorsing Terlebih Dulu
Pemecatan tidak selalu menjadi opsi pertama saat situasinya terlalu sulit untuk mencapai kesepakatan. Jika Anda belum yakin 100 persen, menangguhkan mereka untuk beberapa waktu bisa membuat Anda lebih nyaman. Tunggu sampai situasinya kondusif dan memadai.
Seperti kita ketahui, pemutusan hubungan kerja seharusnya menjadi opsi terakhir yang bisa dilakukan. Namun saat performa mereka sudah kadung buruk, tugas profesional HR adalah mendukung mereka untuk tetap melaksanakan pekerjaan dengan baik dan tetap berbicara apa adanya untuk menguatkan kondisi mereka. Selanjutnya jika upaya Anda masih belum berhasil, maka pemecatan bisa terasa lebih masuk akal untuk mereka.

- Miliki Kata-Kata Yang Tepat
Walaupun mereka sudah mencium situasi pemecatan tersebut, tetap siapkan kata-kata yang profesional dan to the point, seperti “Kami mohon maaf, tetapi kami terpaksa tidak mempekerjakan Anda kembali” merupakan pernyataan yang sangat simple. Anda juga bisa menjelaskan dulu apa alasan pemecatan Anda. “Berdasarkan diskusi manajemen, kami melihat Anda sudah tidak perform lagi saat ini, untuk itu bulan ini adalah bulan terakhir Anda bekerja.” Yang jelas seberapa baik Anda berbicara, situasinya tetap hal yang sebenarnya tidak mereka inginkan. Anda mesti siap dengan situasi tersebut.

- Usahakan Jangan Berdebat
Karyawan yang dipecat biasanya ingin memperdebatkan alasan Anda memberhentikan mereka. Sebaiknya Anda menghindari hal ini dengan menyiapkan materi dan bahan yang sudah ada. Selain itu, mental seorang manajer HR juga akan terlihat pada saat berada di posisi ini. Buat prosesnya tetap berjalan kondusif dan di dalam kontrol Anda.

-  Siapkan Saksi di Ruangan
Jika penyebab pemberhentian sangat rumit dan sensitif, maka sebaiknya Anda memiliki saksi di dalam ruangan. Hal ini untuk menghindari isu miring dan penuduhan pemberhentian sepihak yang mungkin akan dilakukan karyawan tersebut.


2. Jika Anda Memecat Karena Kondisi Perusahaan

- Lakukan Secepat Mungkin
Jangan biarkan karyawan khawatir atau berspekulasi. Rumor tentang PHK dapat merusak moral mereka. Jadi jika Anda sudah tahu PHK akan datang, atur pertemuan sesegera mungkin.

- Pastikan Anda Mengerti Peraturan Undang-Undang
Jika seorang karyawan merasa dirugikan, biasanya mereka akan membawa hukum dalam penuntutannya. Untuk itu pahami secara jelas UU Ketenagakerjaan dan lakukan PHK dengan cara yang telah diatur di sana. Karena aturan kerja ini penting untuk mengantisipasi demonstrasi atau penuntutan karyawan yang dipecat.

– Bersiaplah Untuk Menjawab Pertanyaan Mereka
PHK adalah situasi yang bisa membuat karyawan trauma. Untuk itu mereka layak untuk memiliki informasi yang mereka butuhkan, seperti jumlah pesangon, alasan pemecatan, kerugian kantor, dll. Bersiaplah untuk menjawab itu semua, karena hal itu adalah bagian dari pemecatan.

– Berikan Dukungan Anda
PHK bisa diartikan kemunduran dalam karir seseorang, bahkan kehidupannya. Sebagai seorang manajer, Anda dapat membantu beban mereka walau tidak banyak. Seperti referensi perusahaan yang Anda kenal, pemberian surat rekomendasi dari Anda atau kontak agensi lowongan kerja.

– Perlakukan Mereka Dengan Pantas
Tidak bisa dipungkiri, PHK merupakan salah satu hal yang paling sulit untuk diterima. Hal mengagetkan ini akan mematahkan semangat mereka. Hormati sikap mereka, karena Anda pasti tahu bagaimana jika berada di posisi tersebut. Jika mereka berbuat kasar, jangan pernah kehilangan kesabaran Anda. Tetap hargai apa yang telah mereka lakukan selama ini.

– Hati-hati Dengan Social Media
Beberapa puluh tahun lalu, sebelum ponsel dan social media ada, Anda bisa menyampaikan kabar buruk ke divisi tertentu tanpa khawatir berita itu tersebar cepat. Kini Anda bisa kalah cepat dengan teknologi. Isu sensitif seperti PHK sebaiknya tidak diumbar di social media. Bahkan setelah itu benar-benar terjadi sekalipun. Tidak ada hal yang lebih buruk selain mengetahui bahwa nama Anda di daftar PHK dan setiap orang bisa mengetahuinya. Pertimbangkan resiko ini, jaga social media Anda.

Alasan Pengusaha Tidak Boleh Mem-PHK

Dalam hal PHK, menurut Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pengusaha tidak boleh mem-PHK pekerja karena alasan antara lain:
a.    pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b.    pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c.    pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d.    pekerja/buruh menikah;
e.    pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f.     pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
g.    pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h.    pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i.      karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j.     pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Jika pengusaha mem-PHK pekerja karena alasan-alasan yang tidak dibenarkan undang-undang, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan (Pasal 153 ayat [2] UU Ketenagakerjaan).


Sumber :
http://www.hukumonline.com

9 Hal yang Diperhatikan saat Melakukan PHK

Memang seyogyanya, jika anda seorang pimpinan perusahaan / pemilik bisnis, usahakan jangan sampai mem-PHK karyawan, karena walau bagaimanapun akan menambah beban pengangguran di negeri ini dan jika di pandang dari sudut kemunusiaan dan idealisme, sebisa mungkin jangan sampai melakukan pemutusan hubungan karja dengan seorang karyawan, mengingat bagi kebanyakan karyawan, perkerjaan yang ia miliki adalah satu-satunya sumber income untuk membiayaai kebutuhan hidupnya atau keluarganya.

Namun, kalau memang anda sudah tidak mampu lagi memberi tolerasi bagi karyawan yang bersangkutan, misalnya ia tidak disiplin waktu, tidak dapat menyelesaikan perkerjaan sesuai dengan deadline, malas, tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik atau melawan perintah atasan dan banyak lagi hal lainnya yang tidak sesuai dengan standar perusahaan, memang melakukan pemecatan terhadap karyawan yang bersangkutan sudah tidak dapat di hindari lagi.

Oleh karena itu, berikut tips atau hal-hal yang perlu diperhatikan dalam memberhentikan seorang karyawan. Dalam hal ini jika diasumsikan karyawan yang akan anda berhentikan adalah karyawan sukarela, seseorang yang tidak mempunyai kontrak kerja yang menjaminnya akan dipekerjakan selama periode tertentu.

Berikut adalah 9 hal yang harus diperhatikan dalam memberhentikan karyawan:

1. Periksalah masukan yang anda berikan selama ini

Jika selama ini anda memberikan pujian kepada kinerjanya dan menaikkan gajinya setiap tahun, tentu ia akan terkejut jika anda mengatakan akan memecat dia. Maka, tunjaulah hubungan anda dengan dia. Jika selama ini anda memberikan signal positif kepadanya, jangan langsung melakukan PHK terhadapnya. Lebih baik mulailah mengubah signal yang anda tunjukkan dan biarkan dia tahu bahwa dia tidak dalam posisi nyaman lagi.

2. Beri ia peringatan terlebih dahulu

Panggil si karyawan dan duduk dalam ruangan anda, jelaskan padanya bahwa anda tidak gembira dengan kinerjanya dan beri dia waktu tertentu  (misalnya 30 hari) untuk mengubah keadaan. Jelaskan, bila tidak ada perubahan, anda akan memberhentikannya segera. Siapkan memo untuk merinci apa yang anda katakan kepadanya.

3. Fokuskan pada perilaku tertentu

Jelaskan kepada si karyawan mengenai daftar perilakunya yang tidak dapat anda terima, dan katakan kepadanya apa yang harus ia lakukan untuk bisa kembali menjadi baik. Jangan biarkan ia membawa anda berdebat pada hal lain selain yang anda agendakan.

4. Berhentikan dia pada awal pekan , jangan di akhir pekan

Misalnya setelah anda beri kesempatan ia untuk memperbaiki diri dan ternyata ia tidak melakukan hal yang anda katakan, berhentikan lah ia dari pekerjaannya pada awal pekan. Jangan pernah memberhentikannya pada hari Jum’at, karena dia akan suntuk & uring-uringan sepanjang akhir pekan dan akan kembali ke kantor pada hari senin untuk “siap perang”.

5. Katakan dengan singkat, halus dan to the point

Jangan terperangkap pada emosi si karyawan, dan sediakan kotak tisue di meja anda. Hadirkan seorang saksi selama pertemuan anda dengan dia, mengantisipasi kemungkinan ancaman pembalasan. Kemudian, proseslah langkah-langkah berikut:

Katakan kepada sang karyawan bahwa ia diberhentikan dan kapan harus meninggalkan pekerjaannya.
Terangkan bahwa dia diberhentikan karena ada sebabnya, tetapi hindari memberitahu rinciannya. Sebab, anda tidak perlu memulai perdebatan. Katakan saja bahwa dia tidak mencapai tujuan yang anda inginkan dari dia berdasarkan peninjauan kinerja terakhir. Jika dia masih berkeberatan dan menjurus defensif, katakan saja: “Maaf, keputusan saya sudah bulat“.
Terangkan berapa pesangon yang tersedia baginya serta tunjangan-tunjangan lain yang menjadi haknya.
Terangkan kepadanya apa yang akan anda katakan jika suatu saat anda diminta memberi referensi kerja tentang sang karyawan.
6. Mintakan surat pengunduran diri dan berikan dia insentif untuk menandatanganinya.

Mintakan saran ahli hukum untuk merumuskan surat semacam ini. Berikan insentif agar sang karyawan mau menandatanganinya. Misalnya: “Anita, menurut peraturan pesangon anda adalah tiga bulan gaji, tetapi saya dengan senang hati menambahnya satu bulan lagi dengan anda menandatangani form ini“. Berikan pula kesempatan kepadanya berbicara dengan pengacaranya, untuk memberi tanda bahwa anda tidak takut akan dituntut suatu waktu nanti.

7. Jangan biarkan dia menunda-nunda

Jika tidak ada alasan membiarkan sang karyawan menyelesaikan tugasnya, katakan padanya untuk segera meninggalkan kantor anda. Pastikan ada orang mendampinginya meninggalkan pintu kantor anda untuk menghindari dia mengambil data penting atau aset lain.

8. Segera cari pengganti karyawan tersebut

Segera sesudah sang karyawan berhenti bekerja, tempatkan karyawan lain menggantikannya. Jelaskan kepada seluruh karyawan bahwa ia telah diberhentikan dan alasannya seara umum. Ini untuk menghindari adalanya rumor atau gosip tidak sedap terutama dari sang karyawan yang telah diberhentikan itu.

9. Selesaikan sampai tuntas

Hal paling buruk yang mungkin dapat terjadi dengan mempertahankan karyawan yang mudah marah, emosional dan suka merusak adalah tetap mempertahankannya. Membiarkan dia tetap ada di perusahaan anda akan memperburuk suasana kerja, dan berpengaruh secara umum bagi produksi atau hasil yang ingin dicapai.


Sumber :
partisimon.com

You Fired

Bagaimana memecat orang yang tidak tepat ?

Bagaimana memecat orang yang tidak tepat, dan yang dipecat masih berterima kasih. Problem utama dalam perusahaan seringkali bukan recruitment,  recruitment boleh salah tapi jika tau cara memecat dengan baik maka perusahaan kita akan tetap maju.

Meskipun recruitment bukan problem besar, namun nyatanya  juga tidak mudah me-recruit orang  yg tepat.  Sama tidak mudahnya memecat orang yang tidak tepat.

Yang paling sering dilakukan, bila ada karyawan yg tidak tepat,  mereka di “kambing hitam”kan, di “black-list”,  sehingga penilaian prestasi jelek, gaji tidak naik,  misalnya naikpun naik sangat minimal. Bonus juga minimal. Bahkan seringkali karyawan demikian tidak mendapat bonus. Jabatan tidak dinaik-kan. Dan seringkali mereka di pojokkan, di mutasi ke tempat yg tidak nyaman.  Supaya mereka keluar sendiri. Karena pemimpin tidak mau atau tidak berani memecat. Banyaknya karyawan yg tidak tepat yg tidak dipecat, akibatnya karyawan yg tepat yg keluar terlebih dahulu. Jadi yg tinggal hanya sekumpulan karyawan yg tidak tepat.

Celakalah perusahaan itu…………
Sebelum memecat karyawan yg tidak tepat,  kriteria “tepat” itu seperti apa ?  Menurut penelitian Jim Collin,  dalam bukunya “Good to great”,  dimana ada 1.400 perusahaan yg diteliti, ternyata hanya ada 11 perusahaan yg tumbuh tiga kali lipat lebih banyak dibandingkan saingan sejenis  dalam kurun waktu 15 tahun berturut turut,  ternyata  mereka mempunyai criteria orang orang yg tepat yg membuat perusahaan bisa maju lebih banyak dibandingkan saingannya.

Karyawan yg tepat adalah:

Karyawan yg tidak perlu di motivasi,
Mereka sudah termotivasi begitu besarnya, sehingga harus dijaga agar idenya tidak kebablasan. Karyawan spt ini akan melakukan lembur tanpa diminta,  walaupun uang lembur nya kecil sekali.   Karena produktifitas dikaitkan  dengan penghasilan, akibatnya karyawan jadi semangat dengan sendirinya.  Jadi tidak perlu di semangat-in.  karena produktifitas terkait dengan income nya dia.

Karyawan tidak perlu di-kontrol.  
Bukan kalo pimpinan ada, dia semangat,   pimpinan ada atau tidak ada, karyawan tsb tetap semangat. Bukan hanya karena pimpinan ada saja, mereka jujur. Secara sifat & watak, mereka tidak perlu lagi di-kontrol.

Karyawan yg tepat bukan “yes-man”,  
Mereka berani ber-argumentasi dgn cara yg baik,  hanya saja walaupun mereka beda pendapat, ketika sudah diputuskan, walaupun kita belum tentu sepakat dgn idenya, tapi mereka tetap mendukung keputusan bersama dgn sepenuh hati dan melakukan dgn sungguh sungguh. Bukannya boikot. Karyawan demikian ini ketika dalam rapat,  atau dengar pendapat, atau sehari hari mereka inisiatip mengajukan usul, pemikiran, hal hal supaya perusahan jauh lebih baik. Mereka memikirkan dan usul. Mereka meletakkan ego nya demi perusahaan.

Mereka fokus bukan minta dihargai, tapi membuat perusahaan maju

Karyawan yg mempunyai passion, integritas dan skill, 
Cara mengetahui karyawan tsb tepat atau tidak tepat, setelah 6 bulan atau setahun bekerja , karyawan tsb di panggil dan disuruh cerita “apa yg sudah kamu lakukan dan apa prestasi-mu selama ini ?” ketika dia bercerita, kita dengar dan amati, kita hakimi dgn perasaan kita, ketika kita tau bahwa hasilnya seperti ini, lalu kita tanya pada diri sendiri, kita recruit atau tidak orang ini ? kalo jawabannya mestinya tidak perlu di recruit, karyawan ini harus anda pecat.

Atau bandingkan dgn yg ini :

Karyawan datang kepada kita dan berkata : pak, saya baru mendapat warisan 100 milyar, saya mau mengundurkan diri.  Apa yg kita rasa dan amati ?  kecewa atau bahagia ?  kalau anda merasa lega, berarti karyawan tsb harus anda pecat.

Karyawan yg tidak jujur harus dipecat, sehebat apapun dia
Karyawan yg punya passion, integritas & skill harus di-promosi,  karyawan yg tidak punya passion, integritas & skill dan tidak dapat dipercaya harus segera di pecat.

Sekarang bagaimana  prinsip memecat, sehingga yg dipecat malah bilang “Terima kasih” ?

Prinsip “Kita harus keras kepala tapi hati yang lembut”.  
Pegang prinsip sampaikanlah dengan baik. Maksudnya pecat ya pecat tapi seni menyampaikannya harus dengan sangat baik hati,  anda dilarang bilang : anda salah ini, salah itu.
Karena jika anda menyalahkan orang, kemungkinan cenderung bertengkar, dan anda berada di posisi yg di rugikan, anda bisa di sabotase. Anak anda di culik. Dsb (jangan mengandalkan polisi). Lalu kalo ga ada salahnya, mengapa dipecat ?

Prinsip “Good guy, bad guy” dan anda sebagai good-guy nya.  
Dengan alasan ini keputusan managemen atau kantor pusat (bukan keputusan anda) dan anda seolah olah baik, dengan memberi pesangon lebih banyak.

Prinsip “minta yg bersangkutan berterima kasih kelak”  
Katakan :  kelak, entah 2 bulan, entah 2 tahun atau 10 tahun mendatang,  yg bersangkutan datang dan mengucapkan terima kasih, karena berkat dipecat, hidup nya menjadi jauh lebih baik.

Prinsip “kita harus memilih, daripada yg bersangkutan tersiksa di perusahaan kita, lebih baik orang ini kita lepas dengan ikhlas dengan harapan nasib-nya jauh lebih baik, lebih kaya  di luar sana“ 
Ini penting, karena kebanyakan pimpinan merasa kasihan, jika dipecat orang ini tidak bisa makan, apakah tidak lebih kasihan jika orang itu tetap di perusahaan anda, tapi anda telantarkan ?

Prinsip “selalu beri surat keterangan prestasi  kerja yang baik” 
Agar karyawan tsb memiliki cara mudah ketika melamar di tempat lain

Prinsip “suruh karyawan tsb menulis “surat mengundurkan diri“  
Jadi kesannya karyawan tsb yg meninggalkan perusahaan, bukan di pecat. Jadi kita jaga harga dirinya.


Bagaimana Caranya Memecat Karyawan dan yang Dipecat Berterimakasih

Agar karyawan berterimakasih saat dikeluarkan dari pekerjaan memerlukan beberapa prinsip. Cara memecat karyawan yang baik akan membawa banyak manfaat bagi Anda.

Pertanyaan yang bagus minggu ini adalah, Bagaimana caranya memecat karyawan dan yang dipecat malah berterimakasih? Tak perduli saat ini anda masih belum memiliki bawahan, pelajari terlebih dahulu sehingga saat ada yang perlu dikeluarkan nantinya, Anda sudah siap.

Cara saya yang paling parah mengeluarkan karyawan, adalah dengan satpam saya. Dia mabuk-mabukan di jam kerja, kemudian dia di biarkan dan melarikan diri dengan masih menggunakan seragam satpam yang bertuliskan BCA. Dia mabuk – mabukan, bolos kerja, berkelahi di Bilyard karena memperebutkan seorang wanita.

Ini adalah cerita nyata, sudah dikenakan peringatan terakhir, untuk tiga kali terakhir, terakhir, terakhir ternyata setiap akan di keluarkan HRD nya tidak pernah berani, dia mengancam dengan pisau, dan dia berkata ”kamu atau saya yang mati? kamu jangan menghabisi asap dapur saya!” . Kemudian malamnya rumahnya diteror di lempari batu, tidak ada yang berani mengeluarkan dia.

Dalam hal ini gunakan perinsip ”keras kepala hati yang lembut”. Saya dengan karyawan sudah berteman dari awal, dia main tenis meja, saya pun tenis meja, ketika kejadian di tangkap polisi kemudian di lepas dia kembali, saya memanggil dia dengan baik. Prinsipnya, kalau mengeluarkan karyawan tidak perlu dibicarakan kembail apa saja kesalahanya, karena hanya akan memicu perkelahian.

Jadi cara mengeluarkannya adalah saya berbicara sebagai teman yang layaknya mau membantu. Saya katakan bahwa saya mau membantu dia, saya tekankan disitu bahwa posisi saya adalah teman yang mempunyai tugas untuk membantunya. Saya pastikan dia merasa Win, saya tanyakan mengenai gajinya, keluarganya, saya terkejut karena dia mempunyai dua orang istri dan bagaimana cara mencukupinya, biasanya bila orang bermasalah selalu merasa gaji nya tidak cukup, dia tidak pernah bersyukur tidak bisa mengelola keuangannya.

Kemudian saya tanyakan bagaimana cara mencukupi keluarganya selama ini, dia katakan bahwa dia berjualan burung, dan dia katakan keuntungannya lumayan, sekali berjualan burung bisa untung sekitar Rp. 20.000

Lalu saya katakan kepadanya saya akan memberi dia free coach agar dia berhasil, kalau nasib bapak lebih baik daripada di perusahaan saya atau di BCA, atau di toko buku saya, entah dua tahun, entah 20 tahun kemudian, ataupun entah dua hari, ternyata nasibnya lebih baik dari keputusan saya ini.

Dari hal ini saya meminta sesuatu kepadanya, saya ingin dia datang ke tempat saya untuk mengucapkan terima kasih. Cara mengeluarkan yang aneh bukan?. Saya mengeluarkan dia dan saya minta dia mengucapkan terima kasih. Saya mengetahui latar belakang dia yang sudah di Black List di BCA dan tidak diberikan kenaikan gaji.

Sekali lagi saya tekankan bahwa saya adalah temannya dan tidak mempunyai maksud untuk menyusahkannya, saya juga menginformasikan mengenai aturan depnaker, yang menyatakan mengenai ketentuan gaji yang harus dia dapatkan, dan saya katakan kepadanya saya bisa memberi lebih dari gaji yang dia dapat berikut bonus. Inilah prinsip keras kepala hati yang lembut, lalu saya katakan bila dia menolak urusannya dilimpahkan kepada polisi dan Depnaker,lalu saya katakan bahwa saya sudah persiapkan uangnya dan silahkan dia hitung.

Saya lihat wajah nya mulai senyum dan saya berikan surat pengunduran diri berikut refrensi, surat kelakuan baik, dan surat ucapan terima kasih kepada pimpinan BCA dan kepada teman – teman, karena sudah diberi kesempatan berkarir dan mohon maaf atas kesalahan kesalahan yang telah dia buat di BCA dan setelah ini dia akan melakukan usaha dengan bisnis sendiri, mohon doa restunya semoga sukses lalu dia tanda tangan, sekaligus pernyataan bahwa dia keluar bukan karena saya keluarkan tapi karena dia mengundurkan diri.

Inilah dia “keras kepala hati yang lembut”, kita sama-sama menjaga pride , polanya sama.


Sumber :
Tung Desem Waringin

6 Ilmuwan Indonesia dan Temuannya yang Mendunia

Tak banyak yang tahu bahwa beberapa ilmuwan Indonesia ternyata dikenal di kancah Internasional berkat temuan mereka. Temuan mereka digunakan di mana-mana dan bermanfaat bagi banyak orang.

Berikut 6 ilmuwan asal Indonesia dan temuan mereka yang mendunia.

Teknik Pengeringan Sperma
1. Mulyoto Pangestu
Adalah penemu teknik pengeringan sperma yang disebut sebagai evaporative drying. Penemuan Mulyoto sangat berguna bagi para ilmuwan dan dokter di negara sedang berkembang yang kekurangan biaya untuk mengadakan peralatan pendingin. Peralatan cold storage untuk menyimpan bahan organis biasanya membutuhkan nitrogen cair sebagai bahan pendingin (coolant). Selain tangkinya mahal dan makan tempat, nitrogen cair sangat berbahaya.
Mulyoto menemukan cara untuk mengeringkan dan menyimpan sperma dalam suhu ruangan karena ia memakai jasa gas nitrogen. Bahan yang dipakainya amat murah, hanya sekitar Rp 2.500,-. Bahan yang dipakai adalah dua lapis tabung plastik mini (ukuran 0,250 ml dan 0,500 ml) yang disegel dengan panas (heat-sealed), kemudian dibungkus lagi dengan aluminium foil.
Hasil penemuan Mulyoto adalah kemasan penyimpanan sperma kering dan beku yang tidak membutuhkan penanganan khusus dan hasilnya dapat tetap dipakai walaupun telah disimpan bertahun-tahun.

Konstruksi Cakar Ayam
2. Prof. Dr. Ir. Sedijatmo
Sedijatmo dikenal karena menemukan "Konstruksi Cakar Ayam" pada tahun 1962. Teknologi ini ditemukan oleh Prof. Dr. Ir. Sedijatmo ketika ia sebagai pejabat PLN diminta mendirikan 7 menara listrik tegangan tinggi di daerah rawa-rawa Ancol, Jakarta. Pondasi yang dibuatnya ternyata mampu mengurangi hingga 75% tekanan pada permukaan tanah di bawahnya dibandingkan dengan pondasi biasa.
Pondasi cakar ayam ini kemudian digunakan di Bandara Juanda, Surabaya yang memungkinkan landasan menahan beban hingga 2.000 ton atau seberat pesawat super jumbo jet. Selain di Indonesia teknologi yang sudah dipatenkan ini juga digunakan di 9 negara lain, seperti Jerman, Inggris, Perancis, Italia, Belgia, Kanada, AS, Belanda.

Teknologi 4G
3. Dr. Eng. Khoirul Anwar
Ia dikenal sebagai pemilik paten teknologi 4G berbasis OFDM (Orthogonal Frequency Division Multiplexing). Ia menemukan teknik transmisi wireless dengan dua buah fast Fourirer transform (FFT), yaitu FFT kecil dan FFT besar (dua pada transmitter dan dua pada receiver). Teknik ini mendapatkan penghargaan pada Januari 2006 dari IEEE Radio and Wireless Symposium (RWS) tahun 2006, di California dan menjadi standard international telecommunication union (ITU), ITU-R S.1878, dan ITU-R S.2173.
Teknologi ini (beserta modifikasinya untuk multiple access) menjadi basis dari uplink 4G LTE yang disebut dengan single carrier frequency division multiple access (SC-FDMA). Keuntungan dari penggunaan dua FFT tersebut adalah: (1) mampu meminimalkan dinamic range power sehingga efisien dan tahan terhadap nonlinearity pada amplifier, dan (2) untuk mendapatkan efek frequency diversity (karena FFT kecil/pertama melakukan "spreading" atau redundansi yang disebar ke seluruh subcarrier di (I)FFT besar/kedua) sehingga memiminalkan error pada penerima.

Teknik Kromatografi Tercepat
4. Prof. Dr. Rahmiana Zein
Ia merupakan penemu teknik kromatografi tercepat di dunia. Kromatografi adalah teknik pemisahan senyawa kimia memanfaatkan interaksi antara pelarut, sampel yang akan dipisahkan, fase diam (stationary phase), dan fase bergerak (mobile phase).
Di bawah bimbingan Profesor Toyohide Takeuchi di Universitas Gipu, Jepang, pada tahun 1998, Prof. Dr. Rahmiana Zein, yang saat itu sedang melakukan penelitian untuk disertasi doktor bidang kimia menemukan teknik kromatografi tercepat di dunia. Jika sebelum ini peneliti membutuhkan waktu antara 1.000 dan 100 menit untuk membedah senyawa kimia, teknik yang digunakan Rahmiana Zein mampu mendiagnosis senyawa kimia dalam waktu kurang dari 10 menit.

Teknologi ECVT
5. Warsito Taruno
Adalah seorang penemu teknologi Electrical Capacitance Volume Tomography (ECVT). Teknologi temuan Dr. Warsito mengungguli kemampuan CT Scan dan MRI. Teknologi pemindai 4D pertama di dunia itu kemudian dipatenkan Dr. Warsito dan menjadi berita utama di mana-mana. Diantaranya, berita yang dirilis oleh Ohio State Research News pada 27 Maret 2006 dan kemudian dikutip oleh Science Daily (Amerika Serikat), Scenta (Inggris), Chemical Online, Electronics Weekly dan hampir seluruh media pemberitaan iptek di segala bidang dari energi, kedokteran, fisika, biologi, kimia, industri, elektronika hingga nano-teknologi dan antariksa di seluruh dunia.
Pada dasarnya, ECVT atau Electrical Capacitance Volume Tomography mirip dengan USG / CT Scan dan MRI yang banyak digunakan di dunia medis. Namun tak seperti CT Scan dan MRI yang hanya digunakan untuk melihat apa yang terjadi di dalam tubuh manusia, ECVT jauh lebih canggih karena pasien tak perlu masuk ke dalam tabung seperti alat MRI yang cuma menampilkan gambar dua dimensi. Dengan teknologi ini, pemindaian bisa dilakukan dari luar, tanpa menyentuh obyek bahkan obyek skala nano dan obyek yang bergerak dengan kecepatan tinggi bisa terlihat.
Dalam pengembangannya, teknologi ECVT sudah diakui bahkan dipakai lembaga antariksa Amerika (NASA), Exxon Mobil, BP Oil, Shell (perusahaan), ConocoPhillips, Dow Chemical, mistubishi Kimia termasuk Departemen Energi AS (Morgantown National Laboratory).

Kromosom Manusia 23 Pasang
6. Dr. Joe Hin Tjio
Melalui penelitian di laboratorium Institute of Genetics of Sweden’s University of Lund, ia berhasil mematahkan keyakinan para ahli genetika selama ini bahwa jumlah kromosom adalah 24 buah. Ia menemukan fakta bahwa kromosom manusia sebenarnya berjumlah 23 buah. Dr. Joe berhasil menghitung jumlah kromosom dengan tepat setelah menyempurnakan teknik pemisahan kromosom manusia pada preparat gelas yang dikembangkan Dr. T.C. Hsu di Texas University, AS.
Teknik yang dikembangkannya untuk pengamatan kromosom pada manusia merupakan salah satu temuan besar di bidang sitogenetika (cabang ilmu genetika yang mempelajari hubungan antara hereditas dengan variasi dan struktur kromosom). Tjio membantu pengembangan sitogenetika menjadi salah satu bidang penting dalam bidang medis pada tahun 1959 seiring dengan penemuan kromosom tambahan pada penderita sindrom down yang menghasilkan. Dia menunjukkan bahwa ada kaitan antara kromosom abnormal dengan penyakit tertentu.

Sumber :
https://id.berita.yahoo.com

Rantai Distribusi Cabai Jatim ke Jakarta

Begini Panjangnya Rantai Distribusi Cabai Jatim ke Jakarta yang Bikin Harga Tinggi

Panjangnya rantai pasok/distribusi, disebut-sebut sebagai pemicu utama tingginya harga cabai di Jakarta. Saat ini harga cabai rawit merah di Jakarta sudah mencapai Rp 70.000/kg sedangkan di tingkat petani hanya Rp 40.000/kg.

Ketua Asosiasi Agribisnis Jawa Timur Sukoco mengungkapkan, pola distribusi cabai dari Jawa Timur menuju Jakarta setidaknya melewati 5 pos.

"Rantai distribusi cabai dari Jawa Timur menuju Jakarta memang cukup panjang. Harus melewati 5 pos," kata Sukoco kepada detikFinance, Sabtu (22/11/2014).

Pos pertama, cabai dari tingkat petani dijual dan dikirim ke pedagang pengepul dengan harga Rp 40.000/kg itu. Lalu dari situ, pedagang pengepul kemudian mengirim dan menjual kembali ke pedagang antar kota.

Tidak berhenti sampai di sana, para pedagang antar kota kembali menjual dan mengirim ke pedagang antar provinsi. Lalu dari pedagang antar provinsi, cabai kemudian dikirim ke Pasar Induk Kramat Jati, Jakarta. Rantai terakhir adalah cabai kembali dijual dari Pasar Induk Kramat Jati masuk ke pedagang pengecer.

Sukoco menjelaskan, dari setiap fase itu, para pedagang mengambil keuntungan 20%. Sehingga, total nilai harga cabai setelah melewati 5 fase itu sebesar 100%. Alasannya adalah, karena pedagang untuk mengeluarkan biaya transportasi dan mengganti kerugian atas biaya susut dan busuk cabai selama di perjalanan.

"Jadi kalau dilihat bukan pedagang yang nakal, tetapi rantainya memang yang cukup panjang ini," cetusnya.


********************************************************************

Hasil pertanian dan peternakan dari petani petani binaan di daerah jawatimur (tapalkuda) Khusus bab cabe mungkin bisa dikatakan cuman 20% yg ditembak ke jkt. 40% ke jateng dan sisanya beredar di jatim. Harga dari petani variatif dari 25-30rb kondisi mg ini. Harga tinggi Karena cabai banyak yg rusak. Busuk karena faktor peralihan cuaca. Jadi setelah di sortir masuk pengepul harga kembali dikoreksi untuk penyusutan dan yg rusak (khusus waktu waktu ini tingkat rusak lebih tinggi karena dari hasil panennya juga kurang bagus).

Kalau pengiriman jatim ke jkt memakan waktu 18 jam-an, tingkat penyusutan 5-10% kadar air dan barang rusak 10% diperjalanan beserta biaya lainnya yg ikut berkontribusi menaikkan harga perolehan di pedagang besar jkt. Biasanya masuk jkt diangka 45-50rb nett.

Nah begitu masuk induk atau pedagang besar kembali di sortir dan distribusikan ke pedagang kecil di pasar pasar daerah.

Untuk cabe bulat segar harga memang tinggi. Tapi kalau cabe giling harga bisa sangat stabil.
Saya lebih pribadi lebih suka menjual cabe giling yg sudah distandarisasi. Jadi dari petani kita sudah giling. Dipack, dilabelin dan di diinginkan. Kelebihannya lebih aman dari resiko rusak dan harga sangat sangat kompetitif dan stabil.

Toh nantinya cabe juga pada akhirnya digiling juga bila untuk keperluan rumah makan padang. Catering atau bakso.

Harga cabe giling masih diangka 25rb/kg. Cabe bulat bisa di 80rb/kg sebagai perbandingan.


Sumber :
detikfinance
IPOMS-APICS